Il datore di lavoro che voglia assumere con contratto a termine può farlo in presenza di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che giustifichino la apposizione del termine ed è tenuto a provare in giudizio la esistenza di dette ragioni.
Muovendosi all’interno delle ragioni sostitutive non ci si può limitare a indicare il tipo di ragioni parafrasando la dizione legislativa, ma bisogna adempiere a quell’onere di specificazione che la norma impone alle parti che stipulano il contratto individuale di lavoro (in assenza peraltro nel nuovo sistema di una delega di funzioni regolative al sindacato).
Indicare ragioni specifiche significa fornire indicazioni che consentano il controllo delle ragioni indicate. Una ragione giustificatrice o è controllabile o non è, tanto più se la legge impone di specificarla.
Sul punto, la Corte di cassazione ha affermato che l’apposizione del termine per “ragioni sostitutive” è legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti, da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse, risulta integrata dall’indicazione di elementi ulteriori, quali, l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro, che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando in ogni caso la verificabilità circa la sussistenza effettiva del presupposto di legittimità prospettato.
In applicazione dei suindicati principi, occorre tener conto, quindi, del fatto che il concetto di specificità deve essere collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alla realtà specifica in cui il contratto viene ad essere calato.
Tribunale Bari, 26 settembre 2019
Fonte: ilgiuslavorista.it