Il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti; la mera cessazione nell’esecuzione delle prestazioni non è circostanza di per sé sola idonea a fornire tale prova.

Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa – anche avvalendosi dell’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio ex art. 421, c.p.c. – e solo nel caso perduri l’incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697, comma 1, c.c., rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa.

Cass., sez. lav., 8 febbraio 2019, n. 3822

Fonte: ilgiuslavorista.it

L’ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo insussistente trova inquadramento, rispetto ai rapporti di lavoro ai quali si applica il vigente testo dell’art. 18, l. n. 300 del 1970, in due diverse fattispecie.

Esse sono caratterizzate, l’una, dalla semplice non ricorrenza degli “estremi del predetto giustificato motivo obiettivo” e, l’altra, dalla “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, che ha l’effetto, ove ricorrente, di rimettere
al giudice la decisione in ordine all’applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, st. lav., sulla base di una valutazione discrezionale (“può”) da svolgere in forza dei principi generali in tema di tutela in forma specifica e non eccessiva onerosità della stessa (art. 2058, c.c.) ed applicandosi altrimenti, pur nel palesarsi del vizio di maggiore gravità, la sola tutela indennitaria di cui al comma 5.

Cass., sez. lav., 31 gennaio 2019, n. 2930

Fonte: ilgiuslavorista.it

Spesso si parla di scarso rendimento; un tema delicato che intreccia gli interessi del dipendente, al quale non si può imporre un livello di produzione minimo o uno specifico obiettivo da raggiungere se non è previsto nel suo contratto, e del datore, il quale non può permettere che un dipendente troppo lento non produca e percepisca lo stesso stipendio di altri suoi colleghi.

Il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore svogliato o lento richiede comunque che tale comportamento sia reiterato a discapito della produzione e del lavoro dei colleghi, che sono quindi costretti a fare anche il lavoro del collega poco diligente.

In un caso recente la Suprema Corte, nel ricordare che non c’è automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari anche in presenza di previsione collettiva in quanto permane sempre il controllo sulla proporzionalità della sanzione, ha ritenuto non violato il principio dell’onere della prova in relazione ai fatti integranti la recidiva dell’operaio. Determinanti si sono rivelati due precedenti negativi del lavoratore, puntualmente provati dal datore di lavoro con due distinte lettere di richiamo, mai contestati dal dipendente.

Sulla base di tali considerazioni la Cassazione ha stabilito che l’azienda ha legittimamente effettuato una prognosi negativa sulla possibilità di un aumento di diligenza da parte del dipendente, licenziando quest’ultimo per scarso rendimento.

Cassazione civile, sez. lav., 28/01/2019,  n. 2289

La Corte d’Appello di Milano, sezione lavoro, con sentenza 10 gennaio 2019 n. 1994, ha respinto il ricorso di un azienda che in primo grado (Tribunale di Busto Arsizio) non si era costituita ed era stata condannata a reintegrare un dipendente che aveva licenziato a seguito di contestazione disciplinare per avere sottratto da una autovettura delle cuffie auricolari durante il proprio turno di lavoro, restituite poi il giorno seguente.

I giudici d’Appello hanno precisato che il lavoratore che impugna il licenziamento si può limitare a contestare la sussistenza dei fatti posti alla base del recesso mentre il datore di lavoro avrebbe dovuto fornire la prova diretta dei fatti e non l’ha fatto.

Quindi, secondo i giudici d’Appello, il licenziamento è illegittimo perché manca la prova diretta dei fatti che lo hanno determinato. Se invece il datore avesse adempiuto all’onere probatorio, il lavoratore avrebbe dovuto dimostrare i fatti ostativi o impeditivi della sua responsabilità disciplinare.

La vicenda. Centro commerciale in crisi, a risentirne è anche il supermercato. A rischio, perciò, molti posti di lavoro, a cominciare da quelli degli addetti alle casse. Inevitabile, quindi, la scelta dell’azienda di optare per la riduzione del personale.

La «procedura di riduzione del personale» del supermercato però si era basata quasi esclusivamente sulla loro disponibilità ad accettare una turnazione per fasce orarie.

A contestare il modus operandi della società è una cassiera che ha perso il posto di lavoro ritenendolo un «licenziamento discriminatorio». E questa visione viene ritenuta corretta dai giudici che, prima in Tribunale e poi in Appello, censurano la linea seguita dall’azienda.
In sostanza, viene rilevato che «la società, in mancanza di accordo con i sindacati, aveva formato una graduatoria dei lavoratori ai fini della individuazione dei destinatari del provvedimento di recesso» e «aveva attribuito punteggi diversi ai criteri di scelta legali». Ancora più in dettaglio, viene sottolineato che «la notevole differenza di punteggio attribuita ai diversi criteri aveva determinato una rilevanza decisiva di quello organizzativo, fondato sulla disponibilità dei lavoratori ad accettare una turnazione per fasce orarie».

La Suprema Corte concorda con quanto sostenuto dai giudici di merito poiché «il criterio» adottato dall’azienda «rispondeva ad un intento discriminatorio nei confronti dei lavoratori che per gravi motivi, personali o familiari, non potevano aderire alla turnazione». A certificarlo «gli effetti del sistema di selezione» che «aveva condotto al mantenimento in servizio di coloro che avevano aderito alla turnazione e all’esclusione di quanti, invece, l’avevano rifiutata».

Fonte: ilgiuslavorista.it